2023 Modely řízení změn

1. Lewinův model
2. Kotterův model
3. McKinsey 7-S Framework
4. Křivka změny
5. Model ADKAR

Lewinův model

Navržen Kurtem Lewinem v 50. letech 20. století, model Lewin zůstává díky své jednoduchosti neuvěřitelně populární. Model Lewin je třístupňový proces, který označil fáze Unfreeze, Change a Refreeze.

• Rozmrazit… vyhodnocovací krok procesu nutí společnost, aby se podrobně zabývala svými problémy a pochopila, proč musí dojít ke změně. Metriky, jako je nízký počet prodejů, nízká produktivita nebo velký objem stížností zákazníků, jsou katalyzátorem pro přesun společnosti do fáze „rozmrazení“. Vedení musí určit, jak změnit podobu podnikání a znovu soustředit jádro.
• Změna – S ohledem na řadu cílů se vedení přesouvá do fáze změn. Zde společnost zavádí potřebné změny a umožňuje zaměstnancům přizpůsobit se nové realitě. Během fáze změn může management vyladit změny a dospět k efektivnějšímu nebo efektivnějšímu plánu, jak postupovat vpřed.
• Zmrazit Po předem stanoveném časovém období nebo po dosažení referenčních hodnot management znovu zamezí zásadám a postupům. Zůstat příliš dlouho ve fázi změn způsobuje zmatek a může vést k vývoji alternativních a neschválených metod plnění úkolů zaměstnanci. Zmražení ukončuje přijatelné změny zásad, dokud není společnost připravena přehodnotit.

Kotterův model

Autorem je John P. Kotter, profesor Harvardu a teoretik řízení změn. Jeho model se snaží předvídat odpor, který musí zaměstnanci překonat a jak mohou společnosti tyto problémy vyřešit. Vyvinul osmistupňový model, který zahrnuje faktory jako:

• Budování týmu – Vedení musí během přechodu umístit správné lidi na správné pracovní místo.
• Okamžitá naléhavost – Motivujte zaměstnance k pocitu naléhavosti při přijímání změn.
• Krátkodobé cíle – Zaměřte se na krátkodobé cíle, aby zaměstnanci pociťovali pocit úspěchu, jak se změny projeví.

Model je oceňován jako proaktivní a snadno sledovatelný, zejména pro malé podniky. 

Cvičení

Za použití metodiky pana kottera naplánujte realizaci a řízení vaší aktuální změny ve vaší firmě:

1. Vytvořte pocit naléhavosti

• Uvědomte si velkou příležitost a vzrušení mezi zaměstnanci.

2. Vybudujte vůdčí koalici

• Vytvořte interní tým pro správu změny. Váš tým bude řídit, koordinovat a komunikovat své aktivity v celé organizaci.

3. Vytvářejte strategické vize a iniciativy

• Vaše změna by měla být v souladu se strategickou vizí vaší firmy. Pokud je například vizí vaší společnosti prodávat nejvíce lahví v ČR, proveďte změny, které umožní dosažení tohoto cíle.

4. Získejte armádu dobrovolníků

• Inspirujte zaměstnance k podpoře změn. Zapojte dobrovolníky do aktivit a poskytněte smysluplné způsoby, jak mohou přispět k úspěchu vaší společnosti.

5. Povolte činnost odstraněním překážek

• Odstraňte překážky, jako jsou neefektivní procesy a hierarchie, aby vaše koalice a dobrovolníci mohli pracovat se svobodou uskutečňovat změny.

6. Vytvářejte krátkodobé výhry

• Nedovolte, aby váš dlouhodobý cíl změn snižoval účinky denních, týdenních nebo měsíčních krátkodobých výher. Stanovte dílčí cíle a oslavte úspěchy vaší organizace.

7. Udržujte zrychlení

• Řízení změn rovnováhy s vedením změn se rychle a často přizpůsobuje. Řídit pomocí plánování, rozpočtování a organizování; vést stanovením směru, motivovat a sladit zaměstnance se svými silnými stránkami.

8. Změna organizace

• Komunikujte spojení mezi novým, změněným chováním vašich zaměstnanců a úspěchem vaší společnosti. Transparentnost pomůže zaměstnancům ukázat, proč je změna cenná, a udržuje je na správné cestě.

Mc Kinsey 7-S Framework

V 80. letech společnost McKinsey & Company znovu vytvořila modely řízení změn vytvořením rámce 7-S. Popisuje sedm fází, kterými musí společnost postupovat při provádění sady změn. 

Kroky zahrnují:

• Struktura – Analýza toho, jak struktura podniku ovlivňuje schopnost implementovat změnu.
• Systémy – Vyhodnocení stávajících systémů a to, které části je třeba odstranit nebo aktualizovat.
• Dovednosti – silné stránky každého zaměstnance a oddělení ve společnosti, které lze využít k efektivnější změně.
• Styl – Kultura firmy, i když někdy těžko diagnostikovatelná, by se měla během změn řešit a pochopit.
• Zaměstnanci – Při zavádění změn je důležité porozumět lidem podniku, struktuře obratu a silným stránkám rozmanitosti.
• Strategie – Strategizaceprostřednictvím konkurenční analýzy a implementace adaptivního modelu může vést k úspěšné budoucnosti podnikání.
• Sdílené hodnoty – Nadřízené cíle musí být jasné a posílit to, co se organizace snaží dosáhnout.

Křivka změn (change curve)

Křivka změn úzce souvisí s Kübler-Rossovým modelem pěti stupňů zármutku. V křivce Změny společnosti přijímají, že ke změnám dochází ve čtyřech různých fázích, z nichž každá vyvolává odpověď pro zaměstnance.

• Status Quo – V této fázi zaměstnanci pociťují šok a pocit popření, že v rámci stávajících postupů existují problémy. Dodržují zásady a postupy, s nimiž jsou nejznámější.
• Narušení – Vzhledem k tomu, že vedení nutí změny, aby nastaly, zaměstnanci bojují s hněvem a strachem. Produktivita a výkonnost zaostávají, když se zaměstnanci přizpůsobí novému paradigmatu.
• Průzkum – Jakmile si zaměstnanci uvědomí, že změna je trvalá, začnou zkoumat možné výhody této změny. Brzy si uvědomí, že změna má celkový pozitivní dopad na jejich pracovní místa.
• Přestavba – V závěrečné fázi společnosti zažívají zrychlený růst, protože změny se zakořenily a výkon dosáhl vyšší úrovně, než tomu bylo dříve.

Model ADKAR

Na rozdíl od jiných modelů, které zdůrazňují okamžité a systémové změny, model ADKAR uznává potřebu malých, dílčích změn v průběhu času. Manažeři měří úspěch v modelu ADKAR dopadem kumulativních cílů a sledem progrese po dobu trvání modelu. Změny jsou řádné a mírné, takže zaměstnanci mají šanci se přizpůsobit před další vlnou změn.

ADKAR znamená:

A – Povědomí o potřebě změny

D – Touha – zúčastnit se, provést změnu

K – Znalost – nové znalosti -strategické vize

A – Schopnost prosadit změnu

R – Zesílení – udržovat změnu dlouhodobě

Model ADKAR je výkonným nástrojem, který průběžně vyhodnocuje změny, které jsou prováděny, a vytváří přestávky, kdy má společnost čas na vyřešení nebo řešení problémů, aniž by řešila všechny problémy najednou. Problém s ADKAR je v tom, že se nejlépe používá ve spojení s jiným modelem, který má lepší strategický pohled na dlouhodobé účinky změn.

Podniky musí reagovat na neustále se vyvíjející potřeby trhu a jejich spotřebitelů a modely řízení změn umožňují společnostem provést změny s co nejmenším narušením. Nalezení správného modelu pro podnikání, jeho zaměstnance a jeho strategické potřeby je úkolem zkušeného manažera nebo tvůrce rozhodnutí.