Odborová organizace a základní povinnosti zaměstnavatele

Sociální dialog

• Neexistuje jeho oficiální definice, ale nejčastěji se sociální dialog označuje jako trvalý proces zahrnující dílčí jednání a konzultace mezi stranami (zástupci vlády, zaměstnavateli a zaměstnanci) v otázkách společných zájmů týkajících se ekonomické a sociální politiky na různých úrovních.
• Sociální dialog zahrnuje všechny typy vyjednávání, konzultací nebo jednoduše výměny informací mezi zástupci vlády, zaměstnavatelů a zaměstnanců ohledně záležitostí společného zájmu ve vztahu k hospodářské a sociální politice.
• Sociální dialog pomáhá sladit zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců v zájmu rozvoje podnikání a zajištění sociálního smíru.
• Sociální dialog může probíhat jako dialog nebo trialog, na úrovni evropské, národní, odvětvové, regionální či podnikové.

Sociální dialog může probíhat mezi:

• vládou a sociálními partnery, tzn. mezi zástupci zaměstnavatelů (což jsou uskupení zaměstnavatelů – zaměstnavatelské svazy a asociace) a zástupci zaměstnanců (což jsou odborové konfederace a svazy) – pak se jedná o tzv. tripartitu.
  • Tripartita umožňuje vládě, zástupcům zaměstnavatelů a zástupcům zaměstnanců v rámci jednacího procesu vysvětlovat a opodstatňovat své kroky a postoje. Vláda je tak rovněž na pravidelných setkáních informována o názorech a postojích sociálních partnerů.
• zástupci zaměstnavatelů (případně zaměstnavatelem) a zástupci zaměstnanců – zde mluvíme o bipartitním sociálním dialogu či bipartitě. Takových jednání se tedy účastní pouze sociální partneři.

Legislativa

• Ústava ČR – Základní listina práv a svobod – čl. 10
• Zákon č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání
• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce – § 22 až 29, § 276 – § 299
• Evropská sociální charta
• Úmluva MOP č. 87 o svobodě sdružování
• Úmluva MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat
• Zákon č. 89/2012 Sb. (místo dřívějšího zákona č. 83/1990 Sb. o sdružování) – § 3025, 3046 a úprava spolků

Rada zaměstnanců

• Zákoník práce § 281 – § 285
• Radu zaměstnanců lze zvolit u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru a nepůsobí u něj odborová organizace
• Rada zaměstnanců může mít nejméně 3 a maximálně 15 členů, přičemž tento počet musí být vždy lichý.
• Funkční období je 3 roky.
• Má obdobné pravomoci jako odborová organizace, řeší převážně bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
• Zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady.

Kdy je možné založit odborovou organizaci

• K založení odborové organizace jsou potřeba minimálně 3 občané (zakladatelé) a nemusí jít přímo o zaměstnance stejného zaměstnavatele.

Působnost odborové organizace

• Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru – mohou být zaměstnání na DPP nebo DPČ.
• Kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její pobočná organizace, jestliže ji k tomu opravňují stanovy odborové organizace.
• Odborové organizace jsou oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.
• Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami
• Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky; přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.
• Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem.
• Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.

Povinnosti zaměstnavatele vůči odborům

• povinnost získat souhlas odborové organizace,
• povinnost projednat s odborovou organizací,
• povinnost informovat odborovou organizaci,
• povinnost umožnit odborové organizaci či jejím členům něco vykonat.

Povinnost získat souhlas odborové organizace

• Povinností zaměstnavatele nejvíce zavazující je jistě povinnost získat souhlas odborové organizace, která se váže např. ke zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace.
• V případě, že budete chtít dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci, který je předsedou odborové organizace, musíte nejprve získat souhlas této odborové organizace, jinak je výpověď neplatná.
• Neplatnost může zaměstnanec uplatnit u soudu do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
• Pouze při splnění všech zákonných podmínek a s přihlédnutím k okolnostem každého případu, může soud uznat výpověď respektive okamžité zrušení pracovního poměru za důvodné a tedy platné, důkazní břemeno však v tomto případě leží na zaměstnavateli.
• Předchozí souhlas odborové organizace si musí zaměstnavatel vyžádat také při určení rozvrhu čerpání dovolené a k určení hromadného čerpání dovolené.
• Plánovat celozávodní odstávku tedy musíte spolu s odborovou organizací, která u Vás působí.
• Pouze s předchozím písemným souhlasem odborové organizace může zaměstnavatel vydat či změnit pracovní řád, v opačném případě je vydání či změna neplatná.

Projednání – § 280

• Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody.
• Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření.
• Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.

Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat:

• pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,
• zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,
• nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,
• převod podle § 338 až 342,
• bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem,
• záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5.

Informování – § 279

• Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko.
• Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření.
• ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,
• činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
• právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, o převažující činnosti zaměstnavatele označené kódem Klasifikace ekonomické činnosti a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,
• základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
• záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280 – Projednání
• opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,
• nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,
• bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem,
• záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5.

Povinnost umožnit výkon určitých práv

• Zaměstnavatel je povinen poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy zaměstnanci k výkonu jeho funkce člena orgánu odborové organizace a dále všem zaměstnancům k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu pěti pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné pracovní důvody.
• Pracovní volno bez náhrady mzdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům k výkonu jiné odborové činnosti, zejména účasti na schůzích, konferencích či sjezdech.
• Odborová organizace má právo vykonávat kontrolu vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv a dále kontrolu nad stavem BOZP, zaměstnavatel je za tím účelem povinen umožnit pravidelné kontrolování pracoviště a zařízení zaměstnavatele včetně hospodaření s osobními ochrannými pracovními prostředky.
• Zaměstnavatel je také povinen umožnit prověření, zda řádně vyšetřuje pracovní úrazy včetně účasti při zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání.
• Odborová organizace může podávat návrhy na odstranění či omezení rizik v oblasti BOZP.

Základní povinnosti ve firmě, kde není odborová organizace – § 276

• Zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu mají právo na informace a projednání.
• Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „zástupci zaměstnanců“).
• Jestliže u zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti podle tohoto zákona vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti.
• Informování zaměstnanců a projednání s nimi se uskutečňují na úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.
• Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni.
• Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele nebo porušit oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo zaměstnanců.
• Za důvěrnou informaci se nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat nebo zveřejnit podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu.
• Jestliže zaměstnavatel požaduje zachování mlčenlivosti o informacích, které byly poskytnuty jako důvěrné, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud určil, že informace byla za důvěrnou označena bez přiměřeného důvodu.
• Neposkytne-li zaměstnavatel informaci, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud rozhodl, že je zaměstnavatel povinen informaci poskytnout.
• Zástupci zaměstnanců jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem.